Actueel

Bedrijfsleven laat kansen diversiteit onbenut

21 september 2021

Onvoldoende focus op behoud van werk en doorstroommogelijkheden diversiteitsbeleid leidt
tot draaideureffect

Onderzoek onder ruim 100 organisaties uit de private en publieke sector in Nederland laat zien dat
bedrijven zich in hun diversiteitsbeleid voornamelijk richten op het vergroten van de instroom van
personeel uit ondervertegenwoordigde groepen en weinig aandacht hebben voor de door- en
uitstroom van deze medewerkers. Diversiteitsbeleid, dat juist baat heeft bij aandacht voor in-, door én uitstroom van medewerkers, is hierdoor op termijn minder effectief en kan leiden tot een
draaideureffect. Dat is een van de conclusies uit een vergelijkende analyse van diversiteitsbeleid van
bedrijven in het onderzoek ‘Het moet wel werken. Inclusiviteit op de arbeidsmarkt door synergie
tussen wetenschap en praktijk’, van de Universiteit Utrecht, SER Diversiteit in Bedrijf en de
Nederlandse Inclusiviteitsmonitor. Dit onderzoek is mogelijk gemaakt door de Goldschmeding
Foundation.

Voorkom draaideureffect

Het blijkt dat organisaties zich vooral richten op de instroom van ondervertegenwoordigde groepen,
zoals personen met een migratieachtergrond. Als zij er niet voor zorgen dat deze medewerkers, die
soms met veel moeite zijn binnengehaald, goed landen en kunnen doorgroeien binnen de
organisatie, dan vertrekken zij snel of blijven op lagere functieniveaus steken. Door zich te richten op
behoud van werk en doorstroommogelijkheden van deze medewerkers, bijvoorbeeld naar vaste
contracten, hogere functies, hogere salarisschalen en managementposities, kunnen zij een
draaideureffect voorkomen. Ook blijkt dat de minste aandacht gericht is op het formuleren van
doelstellingen om onevenredige uitstroom van deze ondervertegenwoordigde groepen te
verminderen. Over de juiste afstemming van maatregelen zegt Naomi Ellemers, hoogleraar aan de
Universiteit Utrecht:

“Organisaties kunnen profiteren van wetenschappelijke inzichten, die duidelijk maken hoe je
verschillende maatregelen beter op elkaar kunt afstemmen. Die systematische aanpak vergroot het
effect en de duurzaamheid van het diversiteitsbeleid.”
-Naomi Ellemers, hoogleraar Universiteit Utrecht

Inclusie moeilijk hard te maken

Een meerderheid van de organisaties geeft aan te werken aan inclusie, echter is het opvallend dat
men dan vooral focust op het organiseren van allerlei activiteiten. Structurele doelen en effecten
komen onvoldoende concreet in beeld. Het blijkt dat organisaties het lastig vinden concrete
inclusiedoelstellingen te formuleren en te evalueren. Daarom hebben de Universiteit Utrecht, SER
Diversiteit in Bedrijf en de Nederlandse Inclusiviteitsmonitor aanvullend de handreiking SMART doelstellingen uitgebracht, die de vertaalslag maakt tussen beleidsdoelen en praktische toepassing,
en zo de link tussen wetenschap en praktijk vormgeeft.

Het vervolgonderzoek (van juli 2021 tot juni 2022) richt zich op het realiseren van draagvlak en
borging voor diversiteit en inclusie op alle niveaus binnen private en (semi)publieke organisaties.

ECB gaat banken verplichten beter toe te zien op diversiteit

15 juni 2021

De Europese Centrale Bank (ECB) gaat voortaan toezien of banken hun eigen diversiteitsdoelstellingen naleven. De ECB zal banken gaan verplichten om hun diversiteitsstrategieën na te leven en er zullen sancties volgen voor banken die zich niet aan de regels houden.

Volgens een ECB-directielid en de supervisiedirecteur gaat de vernieuwing binnen de Europese banken veel te traag: “Nog geen twee derde van de banken houdt zich aan de Europese wetgeving die banken verplicht een diversiteitsbeleid te voeren … De Europese Centrale Bank is van plan om niet alleen op stabiliteit, beleid en uitvoering van wet- en regelgeving te letten, maar ook op genderdiversiteit”.

Lees dit artikel in: Het Financieele Dagblad

Bron: Het Financieele Dagblad

Utrecht heeft straks het langste (bijna 600 meter) regenboogfietspad ter wereld: ‘Já, heláás is dat nodig’

7 juni 2021

Een 600-meterlange regenboogfietspad, vanaf deze maand loopt het pad over de campus van het Utrecht Science Park. De 22-jarige Elias van Mourik heeft, in samenwerkering met Groenlinks raadslid Melody Deldjou Fard, dit weten te realiseren.

‘’ Het mag dan een kleurrijke regenboogvlag worden, het symbool staat zeker niet alleen voor de gaycommunity, wil Van Mourik, zelf ook onderdeel van de LHBTIQ-gemeenschap, benadrukken. ,,Het moet een enorm symbool voor diversiteit worden: het fietspad ligt er ook voor religieuze mensen, mensen uit andere culturen, ga zo maar door. Ik wil dat iedereen voelt dat ze welkom zijn hier.”’’

Lees dit artikel in Het Algemeen Dagblad

Bron: Het Algemeen Dagblad

43% wil vrije feestdagen (deels) zelf kiezen

4 mei 2021

Uit een onderzoek van Radar blijkt dat 43% best een andere indeling zou willen van de vrije dagen. Momenteel vallen de vrije dagen veelal samen met de officiële feestdagen in Nederland, waarvan de meeste tot de christelijke traditie behoren. Indien iemand op een andere dag wilt, dan moet daar dikwijls verlof voor opgenomen worden en/of moet er speciaal vrij voor worden gevraagd.

“Ik (uit een christelijke traditie) zou een aantal “2e” feestdagen willen inruilen voor feestdagen van andere religies, maar op voorwaarde dat iedereen dan vrij is. Dat bevordert saamhorigheid.”

Andere respondenten geven aan dat het voor henzelf mag blijven zoals het is, maar dat er ruimte moet zijn voor anderen om het anders in te delen, mocht daar behoefte aan zijn. Het merendeel van deze groep wil in ieder geval een deel van de feestdagen gelijk houden voor iedereen.

Lees dit artikel op Radar AVROTROS

Bron: Radar

Verslag online-event ‘diversiteits- en inclusiebeleid: het moet wel werken!’

29 april 2021

Vanzelf komt het niet goed

Wat kunnen bedrijven en instellingen doen om de impact van hun diversiteits- en inclusiebeleid te vergroten? Dat is de hoofdvraag van het project ‘Het moet wel werken’ dat Diversiteit in Bedrijf/SER, de Stichting Nederlandse InclusiviteitsMonitor (NIM) en de Universiteit Utrecht, met steun van de Goldschmeding Foundation, samen uitvoeren. Op 15 april presenteerden zij tijdens een drukbezocht online-event de eerste resultaten van dit samenwerkingsproject. Lees meer

In door mannen gedomineerde olie- en gasmarkt staan vanaf dit jaar vrouwen aan het roer

22 april 2021

De handelstak van Shell heeft het afgelopen jaar een winst gemaakt van ongeveer $ 2,6 miljard. De olie- en gashandel is een enorme markt en een door mannen gedomineerde wereld. Vanaf 1 augustus wordt een vrouw het hoofd van de oliehandel: Stacie Pitts. Daarnaast worden twee andere vrouwen gepromoveerd tot hoge leidinggevende posities in de handelstak van Shell: Carolyn Comer is de baas geworden van alle energiehandel in Noord- en Zuid-Amerika en Alice Acuna heeft momenteel de leiding over de wereldwijde handel in vloeibaar gas (Ing). In dit artikel wordt hun ervaring gedeeld.

“’De stap van ons drieën is inderdaad heel groot. Dat is heel mooi’, zegt de in Paraguay geboren Acuna, in een Teams-gesprek dat het FD had met de drie topmanagers. ‘Het is heel verrassend te zien hoeveel impact onze benoeming nu al heeft. Nu we met Shell in een reorganisatie zitten, heb ik nog nooit zoveel vrouwen gezien die zich kandidaat stellen voor een functie. Dus onze benoeming heeft een onmiddellijk effect. Maar, de proof is in the pudding. Er rust op ons nu een grote taak..”

Lees dit artikel in Het Financieele Dagblad

Bron: Het Financieele Dagblad

De Nederlandse Inclusiviteitsmonitor toont aan: aandacht voor diversiteit en inclusiviteit op de werkvloer loont!

12 april 2021

Op 18 maart j.l. maakte de Universiteit Utrecht de meest recente bevindingen bekend van de Nederlandse InclusiviteitsMonitor (NIM), een diepgaand onderzoek naar het diversiteits- en inclusiviteitsbeleid van organisaties. De belangrijkste conclusies? Er is nog veel winst te boeken, maar de meerwaarde van een inclusief klimaat is onmiskenbaar. Lees meer

Vacature: NIM zoekt een accountmanager (32 uur/week)

9 april 2021

De NIM breidt uit en daarom zoeken wij een accountmanager voor minimaal 32 uur per week. Ben jij een zelfstandige aanpakker die goed relaties kan onderhouden? Solliciteer dan snel.

Meer informatie vind je hier.

Opinie: Wie wangedrag aan de kaak stelt wordt systematisch miskend

2 april 2021

Ongewenst gedrag kent helaas vele vormen in de wetenschappelijke wereld en universiteiten zetten dan ook procedures in om wangedrag aan te kaarten. Echter, de procedures vertonen grote gebreken. Marijke Naezer deed onderzoek naar wangedrag en intimidatie in de Nederlandse wetenschap. In dit opiniestuk stelt ze vast dat klokkenluiders actief ontmoedigd worden om zich uit te spreken en de reputatie van de beklaagde nog altijd het zwaarste weegt in de wetenschap.

“De aard van het wangedrag wordt vaak onder de pet gehouden of gebagatelliseerd, zodat de reputatie van de beklaagde (en diens werkgever) minimale schade oploopt. … Het systeem blijft in stand, inclusief alle structuren die het wangedrag faciliteren.”

“Om daadwerkelijk een evaluatieonderzoek uit te voeren is het noodzakelijk dat klagers een stem krijgen. Alleen dan kan een evenwichtig, realistisch beeld ontstaan van het functioneren van klachtenprocedures en de benodigde verbeteringen.”

Lees dit artikel in NRC

Bron: NRC

Meer vrouwen aan de top? ‘Fix niet de vrouwen, fix het systeem’

1 maart 2021

Waarom zitten er zo weinig vrouwen in de top en subtop van bedrijven? Innovatiestrateeg Leonie van Mierlo begon haar zoektocht naar deze vraag en schreef een boek over genderdiversiteit en inclusief leiderschap. In dit interview gaat zij in op de masculiene bedrijfscultuur, de mismatch tussen een goede leider en een goede vrouw, en wat vrouwen zelf kunnen doen.

“In sectoren als de zorg en het onderwijs is er juist een tekort aan mannen. Dat is net zo slecht. Ik pleit niet per definitie voor een wereld die bestuurd wordt door vrouwen, maar wel voor meer feminien leiderschap. Dat wil zeggen: met meer aandacht voor eigenschappen die feminien van aard zijn. Verbindend, empathisch en menselijk.”

Lees dit artikel in Het Parool

Bron: Het Parool