Actueel

‘Helpen trainingen om het roze plafond te doorbreken?’

1 november 2018

“Veel mensen denken dat seksuele oriëntatie en genderidentiteit niets met werk te maken hebben. Toch ondervindt de gemiddelde lhbt’er wel degelijk belemmeringen in de loopbaan. (…) De vraag is: hoe creëer je een inclusief klimaat? (…) Er is ook onderzoek dat laat zien dat sommige trainingen juist tot meer vooroordelen kunnen leiden.”

Een interview met Jojanneke van der Toorn, bijzonder hoogleraar ‘LGBT workplace inclusion’ aan de Universiteit Leiden, en Javier Leonor, diversiteitsmanager bij Accenture.

Lees hier het hele artikel in de Volkskrant.

Bron: De volkskrant

‘Hoe zorg je dat LHBT medewerkers zich thuis voelen op het werk?’

15 oktober 2018

„Zichtbaarheid en openheid, rolmodellen en netwerken van medewerkers kunnen bijdragen aan een inclusieve werkomgeving. (…) Maar naast kennis over concrete initiatieven is er ook meer inzicht nodig in de blinde vlekken in diversiteitsbeleid, en de psychologische obstakels die goed beleid in de weg staan.” Een interview met Jojanneke van der Toorn, bijzonder hoogleraar ‘LGBT workplace inclusion’ aan de Universiteit Leiden.

Lees hier het hele artikel in NRC. of download hier het PDF.

Bron: NRC

Vrouwelijke buschauffeurs werven zinvol?

13 september 2018

Om openstaande vacatures te vervullen, richten Nederlandse vervoersbedrijven zich op vrouwen. Maar werken zulke acties ook? Volgens Naomi Ellemers, universiteitshoogleraar in sociale- en organisatiepsychologie, is er onvoldoende bewijs dat dit soort acties effectief zijn. Voor de beeldvorming kan een campagne goed zijn, maar als vrouwen snel weer weggaan geeft dat juist een negatief beeld.

Jojanneke van der Toorn, hoogleraar sociale- en organisatiepsychologie, is het met haar eens. Vrouwelijke buschauffeurs kunnen alleen behouden worden als de vervoerder een inclusief werkklimaat heeft, waarin vrouwen zich prettig voelen.

Lees hier het artikel in De Stentor en hier het artikel in Trouw.

Bron: De Stentor en Trouw

Vrouwen blijven achter op de Nederlandse arbeidsmarkt

13 september 2018

Een recent rapport van McKinsey Global Institute laat zien dat er in Nederland nog steeds veel genderongelijkheid is. Van de 15 gendergelijkheidsindicatoren scoort Nederland op negen indicatoren slecht vergeleken met de rest van Europa.

Op het gebied van ‘aantal betaalde arbeidsuren’, ‘gemiddeld maandinkomen’, ‘vertegenwoordiging in managementposities’ en ‘studenten in bèta-opleidingen’ is er in Nederland zelfs de meeste genderongelijkheid van heel Europa. Oorzaken hiervan zijn onder andere het hoge aandeel vrouwen in sectoren met deeltijdbanen en de beperkingen van regelingen die de combinatie van werk- en zorgtaken faciliteren.

Lees hier het volledige rapport van McKinsey&Company.

Bron: McKinsey&Company

Nul extra topvrouwen

3 september 2018

Er zijn vorig jaar geen topvrouwen bijgekomen in beursgenoteerde bedrijven. Percentueel bleef zowel het aantal vrouwelijke bestuurders (6 procent) als vrouwelijke commissarissen (25 procent) gelijk.

Lees hier het artikel in de Volkskrant.

Bron: Volkskrant

Eerste contracten getekend

30 augustus 2018

De eerste contracten met organisaties die deelnemen aan de NIM zijn getekend. Anderen stemmen met onderzoekers van de Universiteit Utrecht af wat zij specifiek willen onderzoeken in hun organisatie. We zijn op weg naar een werkend Nederland dat diverser en inclusiever is!

Effectief diversiteitsbeleid richt zich ook op cultuur en onzichtbare verschillen tussen medewerkers

22 augustus 2018

Het artikel ‘Naar effectief diversiteitsbeleid: Het bouwen van bruggen tussen wetenschap en praktijk’ is geaccepteerd voor publicatie in het wetenschappelijke tijdschrift Gedrag & Organisatie. Om effectief te zijn, dient diversiteitsbeleid zich niet alleen te richten op aantallen, maar ook op cultuur: kunnen werknemers zichzelf zijn en hoort iedereen erbij? Daarbij is het belangrijk te beseffen dat dát wat mensen anders maakt, soms onzichtbaar is. De auteurs presenteren een model van onderzoeksgestuurd diversiteitsbeleid en geven handvaten om dit in de praktijk te brengen.

Lees hier het artikel van universiteitshoogleraar Naomi Ellemers.

Bron: Gedrag en Organisatie

Het overkomen van ongelijkheid

23 maart 2018

Wist u dat vrouwen vaker worden onderbroken tijdens vergaderingen en vaker de ‘huishoudelijke’ klusjes op kantoor in de schoenen geschoven krijgen? Tijdens dit symposium over ongelijkheid, sloegen de wetenschap en het bedrijfsleven de handen ineen om duurzame en maatschappelijk verantwoorde bedrijfspraktijken te verbeteren. Joan Williams introduceerde verschillende ‘bias interrupters’: tools om ongelijke behandeling in de praktijk tegen te gaan. U kunt ze vinden op: http://www.biasinterrupters.org.

Universiteitshoogleraar Naomi Ellemers sprak over moraliteit in organisaties en ondernemer Ron Steenkuijl wakkerde een discussie aan over het implementeren van goede bedoelingen in de praktijk. Wat betreft diversiteit sprak Wiebren Jansen van de Universiteit Utrecht over het belang van een inclusieve organisatiecultuur, en gaf Alice Odé van Diversiteit in Bedrijf een praktisch perspectief op de business case van seksediversiteit.

Bekijk hier de flyer van het symposium en lees hier de aankondiging op de website van de Universiteit Utrecht.

Bron: Universiteit Utrecht

Objectief bestaat niet

15 februari 2018

Psychologisch onderzoek toont aan dat we slecht in staat zijn om objectief naar anderen te kijken. Wat we zien wordt onwillekeurig gekleurd door stereotype beelden die we hebben. Universiteitshoogleraar Naomi Ellemers belichtte de psychologische mechanismen die het moeilijk maken om objectief te kijken naar en te oordelen over het potentieel en de verdiensten van individuele medewerkers.

Bekijk hier de uitnodiging van het nationaal event diversiteit.

Bron: Diversiteit in Bedrijf

Diversiteit op werkvloer heeft pas zin als verschillen er mógen zijn

29 januari 2018

Veel bedrijven houden zich bezig met de diversiteit van hun werknemersbestand. Uit onderzoeken blijkt echter dat de meerwaarde van diversiteit niet zit in het feit dat mensen een andere achtergrond hebben of er anders uitzien. De meerwaarde zit hem in de manier waarop leidinggevenden en beleidsmakers met die diversiteit omgaan. Pas als de omgeving ‘inclusief’ is – als er een sfeer is waar iedereen zichzelf mag zijn en zich niet gedwongen voelt het ‘anders zijn’ te verbergen of zich aan te passen aan de meerderheid – en pas als leidinggevenden en beleidsmakers uitdragen dat verschillen tussen medewerkers nodig én nuttig zijn, is het mogelijk om de voordelen van diversiteit te benutten.

Lees hier de bijdrage van sociaal psycholoog en universiteitshoogleraar Naomi Ellemers.

Bron: Sociale Vraagstukken