Actueel

Jaaroverzicht Nederlandse InclusiviteitsMonitor

23 december 2021

In de laatste week voor het einde van het jaar is het tijd om de NIM-balans op te maken! Dat doen we het beste aan de hand van de opgeleverde producten en activiteiten. We vieren de mijlpalen van 2021 en kijken met veel plezier uit naar de activiteiten die we in 2022 gaan doen.

Rapporten

Er zijn 28 NIM rapporten opgeleverd. Dit betekent dat we 28 organisaties inzicht hebben gegeven in hun D&I beleid en hebben geïnspireerd om verder met hun D&I beleid aan de slag te gaan op een wetenschappelijk gefundeerde manier. Ook zien we dat de eerste organisaties terugkomen om een tweede keer aan de NIM deel te nemen.

Handreikingen en gecombineerde onderzoeken

Benchmark 2020

In deze handreiking hebben we de inzichten van 20 organisaties die in 2019 en 2020 hebben deelgenomen in kaart gebracht. Uit deze resultaten bleek o.a. dat nog niet alle doelen van organisaties SMART zijn opgesteld en dat er nog veel te winnen is door te meten of maatregelen effectief zijn. Mede door deze inzichten volgden de handreikingen SMART doelen en Effectmetingen.

SMART doelstellingen

Organisaties formuleren doelen die realistisch en acceptabel worden gevonden, maar doelen zijn vaak nog niet specifiek, meetbaar en tijdgebonden geformuleerd. Hoe stel je SMART doelen op? De handreiking werd op LinkedIn massaal bekeken en is tot stand gekomen in samenwerking met SER Diversiteit in Bedrijf en de Goldschmeding Foundation.

Meten voor impact

De jongste telg van de NIM handreiking familie: Meten voor impact. Hoe meet je de effectiviteit van het D&I beleid? Hoe pak je dat aan op een systematische manier? Op LinkedIn wordt de handreiking nog steeds veel bekeken en gedeeld. De handreiking is geïntroduceerd met een video en aangeboden aan Kamerleden in Den Haag. De handreiking is tot stand gekomen in samenwerking met het ministerie van Sociale Zaken en Werkgelegenheid.

Rapport gecombineerde onderzoeken

In samenwerking met SER Diversiteit in Bedrijf hebben we de data van Charterondertekenaars vergeleken met de data van NIM-deelnemers. Welke patronen zien we en hoe rijmt dit met wetenschappelijke inzichten, wat zijn de aanbevelingen? o.a. NOS schonk aandacht aan het onderzoek in een nieuwsartikel.

Evenementen

Voor de eerste keer organiseerden we een online NIM event voor organisaties die in 2020 hadden deelgenomen. Tijdens dit evenement presenteerde Prof. Dr. Jojanneke van der Toorn de Benchmark 2019-2020. In samenwerking met SER Diversiteit in Bedrijf presenteerde Prof. Dr. Naomi Ellemers de eerste resultaten uit het gecombineerde onderzoek “Het moet wel werken”, tijdens het event vanuit de SER studio. Het evenement “Inclusie Werkt” kon helaas geen doorgang vinden en wordt verplaatst naar het voorjaar van 2022

Masterclass

In april vond de pilot van de masterclass ‘Kijken met een andere bril’ plaats. Deze masterclass wordt georganiseerd door de Universiteit Utrecht en leert HR professionals en D&I officers op een systematische en evidence-based manier naar hun beleid te kijken. Deelnemers werden door de Universiteit Utrecht meegenomen in de laatste wetenschappelijk inzichten, gingen met een eigen beleidscasus aan de slag en stelden met hulp onderzoekers van de NIM een plan van aanpak op.

We kijken terug op een geslaagd jaar voor het NIM-team! En lichten graag een tipje van de 2022-sluier op:

  • De dataset van de NIM blijft groeien: in de eerste helft van 2022 voegen we, naar verwachting, data van 11 organisaties toe.
  • Benchmark 2021: in maart wordt de benchmark 2021 gepresenteerd. Daarin tonen we hoe de organisaties die deel hebben genomen aan de NIM scoren op hun D&I beleid en laten we zien welke patronen we hierin herkennen.
  • Draagvlak: We gaan ons inhoudelijk richten op het draagvlak onder medewerkers, zowel attitudinaal als gedragsmatig. Zien we verschillen tussen medewerkers met een (niet-)leidinggevende functie of tussen medewerkers uit de minderheidsgroep en meerderheidsgroep?
  • Masterclass Kijken met een andere bril 2022: in maart/april vindt de masterclass weer plaats, deze keer hopelijk face-to-face. Begin januari zullen wij deze groots gaan aankondigen!

Werkgevers worstelen met het bepalen van de effecten van inclusiebeleid

2 december 2021

Effecten van beleid zijn niet altijd duidelijk; een goede meting kan hierbij helpen.

UTRECHT, Onderzoek van de Nederlandse InclusiviteitsMonitor en de Universiteit Utrecht laat zien dat diversiteits- en inclusiemaatregelen niet altijd het gewenste effect hebben. Soms hebben maatregelen zelfs onbedoeld een negatief effect of werken verschillende initiatieven elkaar tegen. Daarom is het van belang dat organisaties de effectiviteit van hun initiatieven bepalen, maar daar blijven nog veel kansen liggen. Vandaag brachten de Nederlandse InclusiviteitsMonitor en onderzoekers van de Universiteit Utrecht een praktische handreiking uit om organisaties te ondersteunen bij het meten van de effectiviteit van hun beleid. Hierin staan concrete aanbevelingen en verschillende manieren om de effectiviteit te meten.

Slechts een klein deel van de organisaties meet de effectiviteit van hun initiatieven

Organisaties laten veel potentie onbenut wanneer het gaat om het meten van de effectiviteit van hun initiatieven. Uit de resultaten van de Nederlandse InclusiviteitsMonitor blijkt namelijk dat er niet of maar heel weinig wordt gemeten. Dit geldt voor alle beleidsdomeinen die de Nederlandse InclusiviteitsMonitor onderscheidt. Door niet te meten weten organisaties dus niet of zij daadwerkelijk effectieve maatregelen inzetten.

“We weten uit onderzoek dat anti-bias trainingen vooroordelen soms juist verergeren. Dat wil je zo snel mogelijk boven tafel krijgen om erger te voorkomen en aanpassingen te kunnen doen. Effectiviteitsmetingen zijn daarom van cruciaal belang.”

Prof. Dr. Jojanneke van der Toorn, Universiteit Utrecht

Hoe nu verder?

Het onderzoek van de Nederlandse InclusiviteitsMonitor en de Universiteit Utrecht biedt inzicht in de mogelijkheden die organisaties hebben voor het meten van de effectiviteit van hun initiatieven. De gepubliceerde handreiking beschrijft de te doorlopen stappen: van het formuleren van het doel tot het maken van een actieplan. De stappen worden vervolgens verder uitgewerkt in een stroomschema dat aandacht besteedt aan de verschillende meet- en evaluatiemethoden. Het schema helpt bij het stellen van de juiste vragen en het kiezen van de passende meetmethode. Tot slot, biedt de handreiking concrete voorbeelden voor de beleidsdomeinen instroom, inclusie, doorstroom en uitstroom.

Het is cruciaal dat organisaties de effectiviteit van hun initiatieven beter gaan meten. Daarmee krijgen zij beter zicht op welke initiatieven wel en niet werken of welke initiatieven elkaar tegenwerken. Zo kunnen werkgevers tijdig bijsturen en gerichte maatregelen treffen om diverser en inclusiever te worden.

Bedrijfsleven laat kansen diversiteit onbenut

21 september 2021

Onvoldoende focus op behoud van werk en doorstroommogelijkheden diversiteitsbeleid leidt
tot draaideureffect

Onderzoek onder ruim 100 organisaties uit de private en publieke sector in Nederland laat zien dat
bedrijven zich in hun diversiteitsbeleid voornamelijk richten op het vergroten van de instroom van
personeel uit ondervertegenwoordigde groepen en weinig aandacht hebben voor de door- en
uitstroom van deze medewerkers. Diversiteitsbeleid, dat juist baat heeft bij aandacht voor in-, door én uitstroom van medewerkers, is hierdoor op termijn minder effectief en kan leiden tot een
draaideureffect. Dat is een van de conclusies uit een vergelijkende analyse van diversiteitsbeleid van
bedrijven in het onderzoek ‘Het moet wel werken. Inclusiviteit op de arbeidsmarkt door synergie
tussen wetenschap en praktijk’, van de Universiteit Utrecht, SER Diversiteit in Bedrijf en de
Nederlandse Inclusiviteitsmonitor. Dit onderzoek is mogelijk gemaakt door de Goldschmeding
Foundation.

Voorkom draaideureffect

Het blijkt dat organisaties zich vooral richten op de instroom van ondervertegenwoordigde groepen,
zoals personen met een migratieachtergrond. Als zij er niet voor zorgen dat deze medewerkers, die
soms met veel moeite zijn binnengehaald, goed landen en kunnen doorgroeien binnen de
organisatie, dan vertrekken zij snel of blijven op lagere functieniveaus steken. Door zich te richten op
behoud van werk en doorstroommogelijkheden van deze medewerkers, bijvoorbeeld naar vaste
contracten, hogere functies, hogere salarisschalen en managementposities, kunnen zij een
draaideureffect voorkomen. Ook blijkt dat de minste aandacht gericht is op het formuleren van
doelstellingen om onevenredige uitstroom van deze ondervertegenwoordigde groepen te
verminderen. Over de juiste afstemming van maatregelen zegt Naomi Ellemers, hoogleraar aan de
Universiteit Utrecht:

“Organisaties kunnen profiteren van wetenschappelijke inzichten, die duidelijk maken hoe je
verschillende maatregelen beter op elkaar kunt afstemmen. Die systematische aanpak vergroot het
effect en de duurzaamheid van het diversiteitsbeleid.”
-Naomi Ellemers, hoogleraar Universiteit Utrecht

Inclusie moeilijk hard te maken

Een meerderheid van de organisaties geeft aan te werken aan inclusie, echter is het opvallend dat
men dan vooral focust op het organiseren van allerlei activiteiten. Structurele doelen en effecten
komen onvoldoende concreet in beeld. Het blijkt dat organisaties het lastig vinden concrete
inclusiedoelstellingen te formuleren en te evalueren. Daarom hebben de Universiteit Utrecht, SER
Diversiteit in Bedrijf en de Nederlandse Inclusiviteitsmonitor aanvullend de handreiking SMART doelstellingen uitgebracht, die de vertaalslag maakt tussen beleidsdoelen en praktische toepassing,
en zo de link tussen wetenschap en praktijk vormgeeft.

Het vervolgonderzoek (van juli 2021 tot juni 2022) richt zich op het realiseren van draagvlak en
borging voor diversiteit en inclusie op alle niveaus binnen private en (semi)publieke organisaties.

ECB gaat banken verplichten beter toe te zien op diversiteit

15 juni 2021

De Europese Centrale Bank (ECB) gaat voortaan toezien of banken hun eigen diversiteitsdoelstellingen naleven. De ECB zal banken gaan verplichten om hun diversiteitsstrategieën na te leven en er zullen sancties volgen voor banken die zich niet aan de regels houden.

Volgens een ECB-directielid en de supervisiedirecteur gaat de vernieuwing binnen de Europese banken veel te traag: “Nog geen twee derde van de banken houdt zich aan de Europese wetgeving die banken verplicht een diversiteitsbeleid te voeren … De Europese Centrale Bank is van plan om niet alleen op stabiliteit, beleid en uitvoering van wet- en regelgeving te letten, maar ook op genderdiversiteit”.

Lees dit artikel in: Het Financieele Dagblad

Bron: Het Financieele Dagblad

Utrecht heeft straks het langste (bijna 600 meter) regenboogfietspad ter wereld: ‘Já, heláás is dat nodig’

7 juni 2021

Een 600-meterlange regenboogfietspad, vanaf deze maand loopt het pad over de campus van het Utrecht Science Park. De 22-jarige Elias van Mourik heeft, in samenwerkering met Groenlinks raadslid Melody Deldjou Fard, dit weten te realiseren.

‘’ Het mag dan een kleurrijke regenboogvlag worden, het symbool staat zeker niet alleen voor de gaycommunity, wil Van Mourik, zelf ook onderdeel van de LHBTIQ-gemeenschap, benadrukken. ,,Het moet een enorm symbool voor diversiteit worden: het fietspad ligt er ook voor religieuze mensen, mensen uit andere culturen, ga zo maar door. Ik wil dat iedereen voelt dat ze welkom zijn hier.”’’

Lees dit artikel in Het Algemeen Dagblad

Bron: Het Algemeen Dagblad

43% wil vrije feestdagen (deels) zelf kiezen

4 mei 2021

Uit een onderzoek van Radar blijkt dat 43% best een andere indeling zou willen van de vrije dagen. Momenteel vallen de vrije dagen veelal samen met de officiële feestdagen in Nederland, waarvan de meeste tot de christelijke traditie behoren. Indien iemand op een andere dag wilt, dan moet daar dikwijls verlof voor opgenomen worden en/of moet er speciaal vrij voor worden gevraagd.

“Ik (uit een christelijke traditie) zou een aantal “2e” feestdagen willen inruilen voor feestdagen van andere religies, maar op voorwaarde dat iedereen dan vrij is. Dat bevordert saamhorigheid.”

Andere respondenten geven aan dat het voor henzelf mag blijven zoals het is, maar dat er ruimte moet zijn voor anderen om het anders in te delen, mocht daar behoefte aan zijn. Het merendeel van deze groep wil in ieder geval een deel van de feestdagen gelijk houden voor iedereen.

Lees dit artikel op Radar AVROTROS

Bron: Radar

Verslag online-event ‘diversiteits- en inclusiebeleid: het moet wel werken!’

29 april 2021

Vanzelf komt het niet goed

Wat kunnen bedrijven en instellingen doen om de impact van hun diversiteits- en inclusiebeleid te vergroten? Dat is de hoofdvraag van het project ‘Het moet wel werken’ dat Diversiteit in Bedrijf/SER, de Stichting Nederlandse InclusiviteitsMonitor (NIM) en de Universiteit Utrecht, met steun van de Goldschmeding Foundation, samen uitvoeren. Op 15 april presenteerden zij tijdens een drukbezocht online-event de eerste resultaten van dit samenwerkingsproject. Lees meer

In door mannen gedomineerde olie- en gasmarkt staan vanaf dit jaar vrouwen aan het roer

22 april 2021

De handelstak van Shell heeft het afgelopen jaar een winst gemaakt van ongeveer $ 2,6 miljard. De olie- en gashandel is een enorme markt en een door mannen gedomineerde wereld. Vanaf 1 augustus wordt een vrouw het hoofd van de oliehandel: Stacie Pitts. Daarnaast worden twee andere vrouwen gepromoveerd tot hoge leidinggevende posities in de handelstak van Shell: Carolyn Comer is de baas geworden van alle energiehandel in Noord- en Zuid-Amerika en Alice Acuna heeft momenteel de leiding over de wereldwijde handel in vloeibaar gas (Ing). In dit artikel wordt hun ervaring gedeeld.

“’De stap van ons drieën is inderdaad heel groot. Dat is heel mooi’, zegt de in Paraguay geboren Acuna, in een Teams-gesprek dat het FD had met de drie topmanagers. ‘Het is heel verrassend te zien hoeveel impact onze benoeming nu al heeft. Nu we met Shell in een reorganisatie zitten, heb ik nog nooit zoveel vrouwen gezien die zich kandidaat stellen voor een functie. Dus onze benoeming heeft een onmiddellijk effect. Maar, de proof is in the pudding. Er rust op ons nu een grote taak..”

Lees dit artikel in Het Financieele Dagblad

Bron: Het Financieele Dagblad

De Nederlandse Inclusiviteitsmonitor toont aan: aandacht voor diversiteit en inclusiviteit op de werkvloer loont!

12 april 2021

Op 18 maart j.l. maakte de Universiteit Utrecht de meest recente bevindingen bekend van de Nederlandse InclusiviteitsMonitor (NIM), een diepgaand onderzoek naar het diversiteits- en inclusiviteitsbeleid van organisaties. De belangrijkste conclusies? Er is nog veel winst te boeken, maar de meerwaarde van een inclusief klimaat is onmiskenbaar. Lees meer

Vacature: NIM zoekt een accountmanager (32 uur/week)

9 april 2021

De NIM breidt uit en daarom zoeken wij een accountmanager voor minimaal 32 uur per week. Ben jij een zelfstandige aanpakker die goed relaties kan onderhouden? Solliciteer dan snel.

Meer informatie vind je hier.