Bedrijfsleven laat kansen diversiteit onbenut

Onvoldoende focus op behoud van werk en doorstroommogelijkheden diversiteitsbeleid leidt
tot draaideureffect

Onderzoek onder ruim 100 organisaties uit de private en publieke sector in Nederland laat zien dat
bedrijven zich in hun diversiteitsbeleid voornamelijk richten op het vergroten van de instroom van
personeel uit ondervertegenwoordigde groepen en weinig aandacht hebben voor de door- en
uitstroom van deze medewerkers. Diversiteitsbeleid, dat juist baat heeft bij aandacht voor in-, door én uitstroom van medewerkers, is hierdoor op termijn minder effectief en kan leiden tot een
draaideureffect. Dat is een van de conclusies uit een vergelijkende analyse van diversiteitsbeleid van
bedrijven in het onderzoek ‘Het moet wel werken. Inclusiviteit op de arbeidsmarkt door synergie
tussen wetenschap en praktijk’, van de Universiteit Utrecht, SER Diversiteit in Bedrijf en de
Nederlandse Inclusiviteitsmonitor. Dit onderzoek is mogelijk gemaakt door de Goldschmeding
Foundation.

Voorkom draaideureffect

Het blijkt dat organisaties zich vooral richten op de instroom van ondervertegenwoordigde groepen,
zoals personen met een migratieachtergrond. Als zij er niet voor zorgen dat deze medewerkers, die
soms met veel moeite zijn binnengehaald, goed landen en kunnen doorgroeien binnen de
organisatie, dan vertrekken zij snel of blijven op lagere functieniveaus steken. Door zich te richten op
behoud van werk en doorstroommogelijkheden van deze medewerkers, bijvoorbeeld naar vaste
contracten, hogere functies, hogere salarisschalen en managementposities, kunnen zij een
draaideureffect voorkomen. Ook blijkt dat de minste aandacht gericht is op het formuleren van
doelstellingen om onevenredige uitstroom van deze ondervertegenwoordigde groepen te
verminderen. Over de juiste afstemming van maatregelen zegt Naomi Ellemers, hoogleraar aan de
Universiteit Utrecht:

“Organisaties kunnen profiteren van wetenschappelijke inzichten, die duidelijk maken hoe je
verschillende maatregelen beter op elkaar kunt afstemmen. Die systematische aanpak vergroot het
effect en de duurzaamheid van het diversiteitsbeleid.”
-Naomi Ellemers, hoogleraar Universiteit Utrecht

Inclusie moeilijk hard te maken

Een meerderheid van de organisaties geeft aan te werken aan inclusie, echter is het opvallend dat
men dan vooral focust op het organiseren van allerlei activiteiten. Structurele doelen en effecten
komen onvoldoende concreet in beeld. Het blijkt dat organisaties het lastig vinden concrete
inclusiedoelstellingen te formuleren en te evalueren. Daarom hebben de Universiteit Utrecht, SER
Diversiteit in Bedrijf en de Nederlandse Inclusiviteitsmonitor aanvullend de handreiking SMART doelstellingen uitgebracht, die de vertaalslag maakt tussen beleidsdoelen en praktische toepassing,
en zo de link tussen wetenschap en praktijk vormgeeft.

Het vervolgonderzoek (van juli 2021 tot juni 2022) richt zich op het realiseren van draagvlak en
borging voor diversiteit en inclusie op alle niveaus binnen private en (semi)publieke organisaties.