De uitdaging

Wetenschappelijk onderzoek dat tot nu toe is gedaan geeft een eerste beeld van wat voor soort maatregelen meer en minder succesvol zijn, hoe van diversiteit geprofiteerd kan worden en aan welke voorwaarden er moet worden voldaan om een effectief diversiteitsbeleid op te zetten.

Meta-analyses laten zien dat er geen één op één relatie is tussen diversiteit en prestaties op het werk, maar dat er verschillende randvoorwaarden en moderatoren zijn: het gaat om het scheppen van een klimaat van inclusiviteit. Uit wetenschappelijk onderzoek komt dan ook duidelijk naar voren dat de demografische factoren waaraan diversiteit vaak wordt afgemeten en waarop beleid ontwikkeld wordt niet doorslaggevend zijn voor de meerwaarde van diversiteit. Het zijn de dieper gelegen verschillen tussen mensen, zoals verschillen in kennis, benadering en aanpak, en de ruimte die ze krijgen om deze tot uiting te brengen, die tot meer creativiteit en vernieuwing leiden, niet oppervlakkige kenmerken zoals sekse, leeftijd, of etniciteit op zich.

Een veel voorkomend probleem is dat organisaties zich vooral richten op het vergroten van diversiteit van het personeelsbestand, maar onvoldoende aandacht besteden aan gevoelens van inclusiviteit; het werkklimaat. De managementinformatie en incentives die meestal gehanteerd worden maken het ook gemakkelijker te sturen op de samenstelling van het personeelsbestand dan op het creëren van een inclusief klimaat.

Deze focus op aantallen in plaats van motivatie en potentiële bijdragen van medewerkers werkt vaak contraproductief. De ondervertegenwoordigde groepen die met veel moeite zijn binnen gehaald voelen zich niet thuis, groeien niet door, of stromen versneld weer uit, en hebben zo geen meerwaarde voor de organisatie. De aandacht voor de aantallen werknemers uit specifieke doelgroepen leidt er ook toe dat men zich steeds richt op de unieke behoeftes en problemen van elke afzonderlijke groep. Maar activiteiten die zich op één groep richten zorgen er al snel voor dat andere groepen zich achtergesteld voelen. Dit roept vaak weerstand op, en kan ervoor zorgen dat het diversiteitsbeleid ter discussie wordt gesteld of zelfs wordt afgeschaft.

Om op de lange termijn effectief te zijn is het belangrijk activiteiten en maatregelen te ontwikkelen waarmee alle groepen in de organisatie tot hun recht komen – ook degenen die op het eerste gezicht geen specifieke achterstand lijken te hebben. De NIM richt zich op de vraag wat organisaties kunnen doen om ervoor te zorgen dat alle groepen werknemers een gevoel van inclusiviteit ervaren en dat daarmee werkgevers ook gaan profiteren van de diversiteit in hun organisatie.

terug