Verslag online-event ‘diversiteits- en inclusiebeleid: het moet wel werken!’ Vanzelf komt het niet goed

Wat kunnen bedrijven en instellingen doen om de impact van hun diversiteits- en inclusiebeleid te vergroten? Dat is de hoofdvraag van het project ‘Het moet wel werken’ dat Diversiteit in Bedrijf/SER, de Stichting Nederlandse InclusiviteitsMonitor (NIM) en de Universiteit Utrecht, met steun van de Goldschmeding Foundation, samen uitvoeren. Op 15 april presenteerden zij tijdens een drukbezocht online-event de eerste resultaten van dit samenwerkingsproject.

Prof. dr. Naomi Ellemers, hoogleraar aan de Universiteit Utrecht, presenteerde de voorlopige inzichten uit de analyse van de data verzameld met de Nederlandse InclusiviteitsMonitor (NIM) en de Monitor Charter Diversiteit van Diversiteit in Bedrijf. De verschillen en overeenkomsten tussen de insteek en reikwijdte van beide instrumenten leveren unieke data op die elkaar aanvullen en verdiepend inzicht geven in wat wel en niet werkt in de aanpak van diversiteit en inclusie (D&I). In haar presentatie ‘Het moet wel werken: maar hoe dan?’ stonden drie thema’s centraal: het belang van integraal beleid voor D&I, het formuleren van SMART-doelstellingen en het creëren van draagvlak.

Op de foto v.l.n.r.: Naomi Kok Luís (Diversiteit in Bedrijf / SER) en Naomi Ellemers (Universiteit Utrecht / Nederlandse Inclusiviteitsmonitor)

Het moet wel werken: maar hoe dan?

1. Focus op in- én doorstroom
   Een van de opvallende bevindingen onder zowel deelnemers aan het Charter Diversiteit als de NIM  is dat het accent in het diversiteitsbeleid op de instroom van diverse medewerkers ligt. Veel activiteiten van bedrijven concentreren zich op de aanpassing van hun werving en selectie: hoe halen we diverse medewerkers in huis? Voor doorstroom en uitstroom van medewerkers is veel minder aandacht. Stromen deze medewerkers door naar vaste aanstellingen, naar hogere functies of gaan ze snel weer weg? Wetenschappelijk onderzoek en verhalen van bedrijven geven aan dat er een draaideureffect optreedt als een bedrijf niet zorgt voor een goede landing en doorgroei van deze nieuwe medewerkers. Juist de medewerkers die met veel moeite zijn binnengehaald gaan als eerste weer weg. Bedrijven doen er dan ook goed aan stevig in te zetten op een integrale aanpak van instroom, inclusie, doorstroom en (voorkomen van) uitstroom.

2. Zorg voor een uitgewerkte strategie
   De strategie van bedrijven is minder uitgewerkt naarmate de ‘employee journey’ (instroom-inclusie-doorstroom-uitstroom) verder komt. De vraag is niet alleen of een werkgever naast instroom ook aandacht heeft voor de stappen erna, maar ook hoe goed de strategie is uitgewerkt. Het idee is te vaak dat, als het personeelsbestand diverser is geworden, het vanzelf wel goed komt. Dat is niet het geval en daar is nog veel werk aan de winkel, gebruikmakend van bestaande inzichten en lessen in andere organisaties. Een belangrijke vraag is dus of het diversiteits- en inclusiebeleid samenhangend en systematisch is en wetenschappelijk is onderbouwd.

3. Verklein het verschil in ervaren inclusie
   De data van de Monitor Charter Diversiteit leren dat de ambities van ondertekenaars voor ca. 33% betrekking hebben op diversiteit, 20% op inclusie en 44% op allebei. Inclusie is dus voor 64% van de bedrijven en organisaties een van de doelen. De NIM-medewerkersscan brengt in beeld of een bedrijf het doel van inclusie behaalt: in hoeverre hebben medewerkers echt het gevoel dat er in hun organisatie een klimaat heerst waar iedereen zichzelf kan zijn en wordt gewaardeerd voor wie die is?

   Een opvallend patroon is dat de medewerkers die deel uitmaken van de (zittende) meerderheid daar positiever over oordelen dan medewerkers uit diversiteitsgroepen. Die hebben toch het idee dat ze minder kunnen meedoen. Dat is een belangrijk signaal en geeft aan dat het ondanks alle ambities en goede bedoelingen toch niet altijd lukt alle medewerkers het gevoel te geven erbij te horen. Een vergelijking met een benchmark onder de beroepsbevolking laat zien dat de meeste NIM-deelnemers boven het gemiddelde scoren.

4. Formuleer doelstellingen SMART

   Uit de Monitor Charter Diversiteit blijkt dat 38% van de Charterondertekenaars aangeeft hun doelen te hebben behaald. Daarnaast stelt 41% daarnaar goed op weg te zijn. Een kleiner deel stelt doelen niet te hebben behaald of dit niet te weten. De NIM vraagt hoe het komt dat bedrijven, ondanks al hun investeringen, hun doelen niet halen of daarover geen enkel idee hebben. De NIM-beleidsscan bekijkt daarvoor hoe SMART (Specifiek- Meetbaar – Acceptabel – Realistisch – Tijdsgebonden) de doelen zijn geformuleerd.

   Resultaten geven aan dat bedrijven goed op weg zijn met acceptabele en realistische doelstellingen, maar dat er nog veel winst is te boeken op het gebied van specifieke en meetbare doelstellingen: wanneer wil je wat precies bereiken en hoe meet je de voortgang? Als een bedrijf dat niet specificeert, heeft het niet alleen geen zicht op resultaat, maar is het ook moeilijk om jezelf en andere partijen in de organisatie te motiveren. Kortom, bedrijven doen er goed aan hun doelen veel ‘SMARTer’ te formuleren.

5. Houd rekening met de beleving van alle medewerkers

   De ondertekenaars van het Charter Diversiteit geven de meeste aandacht aan achtereenvolgens etnisch-culturele achtergrond, arbeidsvermogen, gender, lhbti+ en leeftijd. Daarnaast geeft een kleiner deel aan geen specifieke diversiteitsdimensie te kiezen.

   Ook in de NIM-data komen die dimensies terug, maar in antwoord op de vraag ‘Hoe anders voel jij je ten opzichte van anderen?’ worden ook andere zaken benoemd die vaak in diversiteitsbeleid niet in beeld zijn. De beleving van medewerkers op de werkvloer sluit niet altijd aan op beleidsdoelen. Dat inzicht is van belang voor het creëren van draagvlak en het uiteindelijke succes van maatregelen. Want als er medewerkers zijn die zeggen ‘Ik voel me ook anders’ of ‘Het beleid houdt geen rekening met mij’ dan kan dat succes in de weg staan en zelfs zorgen voor weerstand.

6. Wees kritisch op anti-biastrainingen

   Een populaire maatregel in het diversiteits- en inclusiebeleid van bedrijven is het aanpakken van (impliciete) vooroordelen van medewerkers via trainingen en workshops. Uit wetenschappelijke literatuur over anti-biastrainingen komt naar voren dat veel trainingen op de korte termijn enig effect hebben, maar op de lange termijn geen effect. Wil je daarin investeren? Ook het idee ‘Baat het niet, dan schaadt het niet’ gaat niet op. Trainingen kunnen een averechts effect hebben. Vooral als een bedrijf daarnaast geen maatregelen neemt, kan het idee postvatten dat men er met het geven van een training al is. De onderzoekers van de Universiteit Utrecht hebben om die reden een factsheet opgesteld met allerlei praktische tips voor anti-biastrainingen.

Vraag en antwoord

Na de presentatie van Ellemers ontspon zich een geanimeerd gesprek tussen dagvoorzitter Naomi Kok Luís (NKL), communicatieadviseur bij Diversiteit in Bedrijf/SER, en Naomi Ellemers (NE). Daarin werden ook vragen meegenomen die door de deelnemers aan het event waren ingezonden.

NKL: Uit de Mentimeterpeiling blijkt dat de deelnemers aan dit event het thema ‘draagvlak creëren’ het meest uitdagend vinden. Verbaast je dat?

NE: Nee. Een risicofactor bij D&I-beleid is dat de zogenaamd ‘vergeten’ medewerkers het gevoel krijgen ‘Dit gaat niet over mij’ en zich wat achtergesteld en ondergewaardeerd voelen. Men vraagt zich af: ‘Ik voel me ook anders, Wat wordt er voor míj gedaan?’, ‘Hoe zit het met de waardering voor míjn werk?’ Werkgevers moeten niet vergeten ook de zittende werknemers mee te nemen in de D&I-reis.  Ook zij moeten zich gezien en gewaardeerd blijven voelen.

NKL: Hoe kan je dit concreet aanpakken?

NE: Een van de manieren is periodiek de betrokkenheid en tevredenheid te monitoren. Daarom vinden wij de NIM-medewerkersscan belangrijk. Iets anders is aandacht voor de communicatie. De insteek moet zijn: hoe gaan we dit met zijn állen doen en hoe gaan we met zijn állen samenwerken.

NKL: Wat is het gevaar als de focus ligt op het aantrekken van specifieke groepen?

NE: Als een bedrijf de instroom voor elkaar heeft, is het risico dat het daarbij blijft. Diverse onderzoeken geven aan dat nieuwe werknemers druk ervaren om zich aan te passen aan de geldende normen. Er is vaak een impliciete dubbele boodschap: ‘Fijn dat je erbij bent en zo doen we het hier.’ Dan kan die werknemer twee kanten op: óf de werknemer past zich aan waardoor het andere geluid niet hoorbaar wordt, óf vertrekt weer. Bij beide opties gaat diversiteit niet vliegen. Management en medewerkers zijn dan vaak teleurgesteld dat de meerwaarde van diversiteit niet uit de verf komt en de nieuwe medewerkers zich net zo gedragen als de zittende. Vraag je als werkgever daarom van tevoren af wat je voor het krijgen van meer diversiteit over hebt. Ben je zelf bereid te veranderen? Wil je daar wel in investeren? Als je alles wilt houden zoals het is, heeft werken aan diversiteit eigenlijk geen zin.

NKL: Waar kunnen bedrijven morgen mee starten om doorstroom te bevorderen?

NE: We zien dat bedrijven vaak denken in bepaalde standaardcarrièrestappen. Er wordt weinig rekening gehouden met mensen die een ander voortraject, achtergrond en geschiedenis hebben. Die kunnen best aan de kwaliteitseisen voldoen, maar volgen een andere route. Bijvoorbeeld jonge moeders zouden best willen deelnemen aan talentprogramma’s maar op een later tijdstip. Knelpunt is dat zij er dan niet meer voor in aanmerking komen. Meer flexibiliteit en oog voor het herkennen van behoeften van divers talent zou veel schelen.

NKL: Hoe zorg je ervoor dat in je organisatie de neuzen voor diversiteit dezelfde kant op wijzen?

NE: De vraag is of je dat eigenlijk wel moet willen. Als een bedrijf wil inzetten op D&I is het wellicht beter om juist níet de neuzen dezelfde kant op te hebben. Als een bedrijf dat wel vraagt, moet je waarschijnlijk constateren dat het juist níet meer diversiteit wil. Weeg daarom af of het in jouw organisatie belangrijk is dat alles op dezelfde manier gebeurt en moet blijven gebeuren of dat het juist wél van belang is als er verschillende soorten input wordt geleverd. Diversiteit in teams werkt immers niet altijd direct heel lekker. Het kan zorgen voor onbegrip, stress en vertraging, maar uiteindelijk ook voor beter resultaat. De vraag is dan welke taken en opdrachten in een bedrijf zo belangrijk zijn dat je met het oog op het eindresultaat je frictie en tijdverlies op de koop toeneemt.

NKL: Is diversiteit dan in het ene team wel gewenst en in het andere niet?

NE: In veel gevallen is het belangrijk verschillende inzichten en input op te halen, maar niet altijd. Het is belangrijk in een bedrijf dat onderscheid te maken. Soms moeten taken gewoon langs vastgestelde lijnen worden uitgevoerd. Ook dan is iedereen welkom, maar moet het werk wel op een bepaalde manier gebeuren.

NKL: In hoeverre zijn doelstellingen op het gebied van inclusie meetbaar?

NE: Medewerkerstevredenheidsonderzoek is een manier om hierover informatie boven tafel te krijgen. Het is verstandig om niet alleen de gemiddelde resultaten van het onderzoek te bekijken, maar juist ook te kijken naar de hoge en de lage uitkomsten en na te gaan wat de oorzaken daarvan zijn. Het kan bijvoorbeeld te maken hebben met de rol van de leidinggevende of de aard van het werk. En: meet niet alleen de mening van de leidinggevenden, maar heb zeker ook aandacht voor de lagere regionen in de organisatie. Daar kun je goed op sturen.

NKL: Dus meer medewerkerstevredenheidsonderzoek om beter doelen te kunnen stellen?

NE: Ja, maar de vraag is wel of de organisatie vervolgens iets met de uitkomsten van zo’n onderzoek doet. Focus op een gemiddelde score kan zicht belemmeren op belangrijke verschillen. Registratie van persoonskenmerken kan bijvoorbeeld belangrijk zijn om te achterhalen of sommige medewerkers anders in de wedstrijd zitten dan de rest. Veel organisaties hebben die informatie wel in huis, maar doen er te weinig mee. Daar zien we veel verschillen. Het is belangrijk D&I net zo te benaderen als andere strategische vraagstukken van een bedrijf. Net zoals voor techniek, financiën en juridische zaken heb je voor het werken met mensen specialisten nodig. Even tegen iemand zeggen zich anders te gedragen, zo werkt het niet. Met een systematische aanpak kun je meer dan je denkt.

NKL: Voor draagvlak is het van belang om beleid te richten op alle medewerkers. Passen specifieke voorzieningen daarbij?

NE: Ja, er zijn natuurlijk bepaalde diversiteitsgroepen voor wie je bepaalde voorzieningen moet treffen, bijvoorbeeld voor medewerkers met een beperking. Maar je moet niet vergeten dat iedereen het gevoel wil hebben erbij te horen. Daarom moet je bepaalde maatregelen openstellen voor iedereen, zoals ouderschapsverlof en variatie in werktijden en het opnemen van vrije dagen. Daar hebben niet alleen diversiteitsgroepen baat bij, maar een veel grotere groep werknemers. Maak dat duidelijk.

NKL: Heb je nog enkele slotobservaties?

NE: Het valt me op dat bedrijven al snel kijken naar wat ándere bedrijven doen en om tips en ‘best practices’ vragen. De valkuil is dat wat voor het ene bedrijf werkt, niet per se ook goed werkt voor een ander bedrijf. Daarnaast wordt er weinig gekeken naar beschikbare expertise in eigen huis, bijvoorbeeld naar aanpakken die op andere strategische beleidsterreinen met succes zijn toegepast. Organisaties kunnen veel meer van zichzelf leren.

Diversiteit en inclusie in de praktijk

Drie deelnemers aan het Charter Diversiteit en de NIM gaven vanuit de eigen praktijk een korte reactie op de presentatie van Naomi Ellemers.

Vasant Bhoendie, senior-medewerker Toezicht bij de Autoriteit Consument & Markt (ACM).

“De aanpak van ACM is succesvol vanwege de combinatie van bottum-up initiatief van medewerkers en steun en sponsoring vanuit de top."

Vasant Bhoendie vertelde dat de D&I-thema’s in alle lagen van de organisatie zichtbaar zijn geworden. De knelpunten zijn de capaciteit van het D&I-team en het mandaat om plannen uit te voeren. Hij herkent vooral het belang van het creëren van draagvlak. Daarvoor zijn met succes intern brede discussies door en tussen alle lagen georganiseerd. Een mooi voorbeeld daarvan zijn de ‘Town Hall meetings’ met actieve deelname van het bestuur, waar medewerkers via stellingen werden uitgedaagd zich uit te spreken over specifieke onderwerpen en vervolgens in kleine groepen in gesprek gingen. Dat creëert onderling begrip. De ambitie is nu de accountability voor het beleid breed te beleggen. Alle directeuren en managers worden uitgedaagd zelf SMART-doelstellingen te bedenken voor beleid, ambitie te tonen en beleid onderling te vergelijken.

Joaquin Urbina, managing director bij Jefferson Wells (onderdeel van de ManpowerGroup).

“Formuleer wat het binnenhalen van meer diversiteit de organisatie kan opleveren in termen van bijvoorbeeld nieuwe inzichten, klanten en markten.”

Joaquin Urbina vindt het heel goed dat Diversiteit in Bedrijf, de NIM en de Universiteit Utrecht dit project uitvoeren. D&I raakt aan gedrag en gedragsverandering van mensen. Dat is taaie stof en best ingewikkeld. Inzichten in wat werkt zijn dan ook meer dan welkom. Hij ziet een grote uitdaging in de vraag hoe bij D&I te komen van ‘push naar pull’: hoe kan een bedrijf urgentie kweken om vanuit eigen behoefte hierop te acteren? Naomi Ellemers benadrukt terecht dat de vraag naar nut en noodzaak essentieel is. Urbina’s ervaring leert dat het motief het personeel een afspiegeling te laten zijn van de samenleving vaak niet genoeg is. Leiders en managers willen weten wat zij er zakelijk bij te winnen hebben. Dat is de vraag naar de businesscase. Het goed te formuleren wat het binnenhalen van meer diversiteit de organisatie kan opleveren in termen van bijvoorbeeld nieuwe inzichten, klanten en markten. Dit kan een sleutel zijn voor meer draagvlak en succes. Hij herkent ook het belang van de vraag of een bedrijf, van hoog tot laag, bereid is het eigen gedrag aan te passen aan de nieuwe situatie van meer diversiteit.

Hans Nonnekes, beleidsmedewerker bij Reclassering Nederland

“De focus van reclassering Nederland is verschoven naar inclusie, maar het is belangrijk om specifieke D&I doelstellingen te blijven formuleren. Anders wordt inclusie ‘alles, maar ook niks.”

Hans Nonnekes herkent ook veel in de presentatie van Naomi Ellemers. Vooral de noodzaak een lange adem te hebben en de notie dat de neuzen niet altijd dezelfde kant kunnen en hoeven opstaan. De ondertekening van het Charter Diversiteit in 2017 heeft een belangrijke impuls gegeven aan de Reclassering Nederland. Aanvankelijk lag het accent op culturele diversiteit. Later is dat verbreed naar inclusie. Juist ook om alle medewerkers mee te nemen. Vanuit de organisatie kwam daarop wel de reactie dat het belangrijk blijft om doelstellingen specifiek te formuleren. Anders wordt inclusie ‘alles, maar ook niks’. Om draagvlak te creëren is een landelijke kenniskring ingesteld met twee deelnemers uit elke regio. Dat zijn de ogen en oren in de praktijk die eigen activiteiten organiseren, zoals rond Diversity Day. Hij is trots op het LHBTI-medewerkersnetwerk. Dit soort netwerken zijn een belangrijke bron voor kennis en draagvlak. Een les voor inclusie is ook het delen van verhalen. Dat bleek onder andere rond de ‘Black Lives Matter’-campagne. De gesprekken daarover hebben onder andere geleid tot een directieverklaring met plannen voor de komende twee jaar. Deelname aan de NIM maakt daar onderdeel van uit. De afspraak is dat elke regio samen met het landelijk bureau aan de slag gaat met de uitslag van de NIM-scans en een eigen plan van aanpak maakt. Zijn tip: beleg de verantwoordelijkheid voor D&I niet bij een persoon of afdeling, maar breed en op alle niveaus.

Handout

Dagvoorzitter Naomi Kok Luís gaf ter afsluiting van het plenaire deel van het boeiende en goed bezochte event aan dat Diversiteit in Bedrijf/SER, Stichting NIM en de Universiteit Utrecht in juni een handout gaan presenteren waarin de inzichten van hun gezamenlijke project zijn vertaald in praktische tips voor effectiever diversiteits- en inclusiebeleid. Tot slot nodigde zij de deelnemers uit om met elkaar door te praten in een van de drie dialoogsessies over integraal beleid voor D&I, SMART-doelstellingen en draagvlak. Zij sloot het event treffend af met de quote “Change is the end result of all true learning.”